科技日報(bào)記者 陸成寬 劉 垠
“我身邊有不少剛畢業(yè)的博士到高校工作，入職前，高校就與他們簽訂協(xié)議，要求在未來3年內(nèi)必須發(fā)表一定數(shù)量的論文，申請到一定級別的基金。3年后，如果沒有達(dá)到要求，這些青年科技人才就可能會被解約?！?月8日，全國政協(xié)常委、中國科學(xué)院院士袁亞湘在接受科技日報(bào)記者采訪時表示，青年科技人才到高校就職前，簽訂“非升即走”聘用合同的現(xiàn)象屢見不鮮。
值得注意的是，我國高校實(shí)施的“非升即走”制度，源于發(fā)達(dá)國家的“終身教職軌道制”（Tenure-Track）。這一制度保障了研究人員能夠沉心從事學(xué)術(shù)研究，堪稱學(xué)術(shù)自由的“壓艙石”。
“對高?；蚩蒲袡C(jī)構(gòu)而言，實(shí)行‘非升即走’制度從人才引進(jìn)、遴選、培養(yǎng)來說都有必要性，但對整個科技界的人才發(fā)展來說，這一制度是否能把真正適合做科研的人才留在科技界并且進(jìn)行適度分層？”中國科學(xué)院大學(xué)教授黃小茹表示，人才入口數(shù)量和質(zhì)量的把控應(yīng)該同等重要。入口數(shù)量的失控和分流人才流動困難，會造成青年科技人才的浪費(fèi)。
業(yè)界評論稱，“非升即走”制度遭遇“水土不服”，某種程度上，與當(dāng)前高校破除“唯帽子”“唯論文”等劍指同一個問題。當(dāng)考核、評價大多采用剛性的量化指標(biāo)，加上缺少平等獲得學(xué)術(shù)資源的機(jī)會，“青椒”就變成了“青焦”。
“非升即走” 催生急功近利行為
在中央人才工作會議上，習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，要下大氣力全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好人才。
“很多部門和用人單位對引進(jìn)人才非常重視，但對培養(yǎng)和用好人才重視不夠，特別是剛?cè)肼毜那嗄昕萍既瞬攀艿降闹匾暡粔?，面臨著續(xù)聘、升職等多重壓力?！痹瑏喯嬷毖裕胺巧醋摺钡目己朔绞綍?dǎo)致青年科技工作者急功近利、追求數(shù)量，將嚴(yán)重影響我國廣大“青椒”在學(xué)術(shù)上的健康成長，進(jìn)而影響我國科技事業(yè)的積蓄發(fā)展。
事實(shí)上，青年科研人員面臨的困惑還不止于此。科研啟動經(jīng)費(fèi)從哪里來？如何應(yīng)對算“工分”似的考核方式？袁亞湘連用了三個“不利于”直陳危害：不利于引導(dǎo)廣大科技工作者潛心研究、默默奉獻(xiàn)，不利于青年科技人員健康成長，不利于他們系好科研生涯中的第一粒“扣子”。
“青年科技人才成長，有一種明顯的傾向是通過資源分配、榮譽(yù)分配等方式，實(shí)現(xiàn)對拔尖、杰出、優(yōu)秀人才的遴選和培養(yǎng)?！秉S小茹直言，這種傾向會產(chǎn)生不良后果，不僅加劇了青年科技人才的競爭或內(nèi)卷，極端的情況還會影響學(xué)術(shù)氛圍，導(dǎo)致追求“短平快”、急功近利的現(xiàn)象。
近年來，我國科技評價制度持續(xù)完善，分類評價、“代表作”評價等措施也在深入推進(jìn)。去年8月發(fā)布《國務(wù)院辦公廳關(guān)于改革完善中央財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)管理的若干意見》，科研經(jīng)費(fèi)改革進(jìn)一步深化，科研人員的經(jīng)費(fèi)使用權(quán)逐漸擴(kuò)大。
但具體到基層，如何科學(xué)考核和評價年輕人才，依然值得深思。不少單位為了追求科研產(chǎn)出，給作為學(xué)術(shù)生產(chǎn)主力軍的“青椒”們制定了不少不合理的考核指標(biāo)。
中國科學(xué)技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略研究院副研究員薛姝等人在《當(dāng)前我國青年科研人員面臨的主要壓力分析》一文中指出，青年科研人員主要面臨科研項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)不足的壓力，特別是在科研起步階段獲得項(xiàng)目資助的難度較大。
在黃小茹看來，青年科技人才的成長和培養(yǎng)，需要的不只是項(xiàng)目，更需要依靠相關(guān)政策支持，最直接的還是資源分配和評價機(jī)制的改進(jìn)、完善。
“如果不解除壓在廣大青年科技人才身上的沉重壓力，不廢除那些強(qiáng)加給他們的‘契約’，不取消那些導(dǎo)致青年科技人才去追求‘短平快’的規(guī)定，青年科技人才就不可能健康成長，科技界的急功近利現(xiàn)象就無法根除。”袁亞湘強(qiáng)調(diào)。
為此，袁亞湘建議，高等學(xué)校、科研院所參照國際學(xué)術(shù)界通行的終身教職制度，給予新招聘的青年科技人才相對長的初始聘期，比如延長至6年，使其在初始聘期內(nèi)擁有寬松的、安心工作的科研環(huán)境。對青年科技人才初始聘期結(jié)束后，可參照國際通行的終身教職評審方式?jīng)Q定是否續(xù)聘。
在單位屢受挫 跳槽卻成“香餑餑”
除了“非升即走”考核，青年科技人才還面臨“外來的和尚會念經(jīng)”的尷尬。有些青年科技人才在本單位評聘副教授屢屢受挫，憤而跳槽，卻成為別家單位的“香餑餑”。
袁亞湘舉例道，甲單位的小李和乙單位的小王在單位本來都是小字輩，沒有受到重視。但一旦甲單位引進(jìn)小王，乙單位引進(jìn)小李，他們馬上都能從小字輩變成教授輩。
在袁亞湘看來，這是用人單位重引進(jìn)人才而輕用好人才的一個具體表現(xiàn)?！坝萌藛挝会槍θ瞬乓M(jìn)的計(jì)劃往往能大刀闊斧、不拘一格，而針對本單位人員的人才選拔計(jì)劃則相對嚴(yán)苛，具有較高的門檻?！彼忉尩?。
這種怪現(xiàn)狀擠占了“土著”科研人員的各種資源，使得原本就競爭異常激烈的職稱評聘競爭更加白熱化。“這會導(dǎo)致人人自危，對單位缺乏忠誠度，追求短平快的科研效益，又何談甘于坐冷板凳、潛心做研究呢？”袁亞湘說。
他建議，必須高度重視培養(yǎng)和用好人才，特別是廣大青年科技人才，對科研機(jī)構(gòu)的評價以其科研產(chǎn)出為主，取消人才數(shù)量的考核指標(biāo)；各部門、各單位對引進(jìn)人才提供條件，原則上不應(yīng)過高于本單位現(xiàn)有的、具有同等水平的優(yōu)秀科技人員所享受的條件。
對此，黃小茹深有同感，對青年科研人員的考核重點(diǎn)，應(yīng)該聚焦科研本身和成果產(chǎn)出，應(yīng)該是多元化、分類評價。
在黃小茹看來，可給予不同年齡段的中青年科研人員差異化的支持方式，“建議把經(jīng)費(fèi)下沉到大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)，基層的、分層次的穩(wěn)定支持更利于青年科技人才整體質(zhì)量的提升和靜心科研”。
